一文了解支撑企业文化落地的三个环节与四大支柱

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作者：戴老师丨原华为组织和人才发展高级HR经理、华为大学讲师
来源：三豪商学院


一、企业文化的三个环节：找到、知道、做到

• 【找到】
  

我们要从经营视角去审视企业文化，围绕组织特色和人本特色展开。
线上线下都要有企业文化的展示互动，深度贯穿理念层、制度层和行为层三个维度。
文化一定要服务战略、产品、管理等；
企业目标，价值观、文化关键词、年度文化行动等都力求与企业目标、业务目标结合；
最好与具体业务也有结合。

• 【知道】
  

找到之后如何才能真的做到，就要看企业员工“愿不愿意，能不能够，知不知道”企业文化。
如果能很有意愿的表达企业自身的文化理念，那才是真的知道。
文化一定要有载体和抓手，沟通、传播、活动、奖惩、硬性行为规范、软性行为规范；
都要有特定的抓手才能落实，形成氛围、习惯和口碑、传说。

• 【做到】
  

企业文化能否真正落地，就看文化本身是否达成了某种日常化和仪式感。
文化一定要有参与感，高层参与很必要，员工参与是手段，让文化变得可感知、可参与、有趣、有用。


二、企业文化落地的四大支柱


支柱一：抓关键人群
管理者以身作则，对于新员工要做好文化的输入和融入。

支柱二：抓关键场景
选育用留汰，都要体现出企业文化的牵引和导向。

① 选：招聘调配
招人的时候，可以在用人的标准和面试的一些问题上考察他的文化匹配度，去看看他是不是符合公司的导向，三观是否一致。

② 育：发展培养
在选拔干部时，看看他的文化价值观过不过关，不仅是同路人，还要是同心人。
在干部培养的时候，要给价值观的课程，要讲能做什么不能做什么，以及做了有什么样的后果。
在新员工培训里，所有的干部都要成为企业文化的讲师，让所有的员工都知道公司提倡什么，反对什么。
用人就是把合适的人放到合适的岗位上。

③ 用：绩效管理
把价值观放到绩效考核里牵引大家的行为，比如销售的业绩非常好，但是没有按照公司的标准和要求的流程去做，这样的业绩是不认的。
可以根据企业对于这件事情的关注程度设置一些权重（比例大小都可以），或者设置为参考项也行。
归根结底是要告诉员工，企业不但关注结果，还关注行为和过程。

④ 留：激励与保留
保留就是荣誉激励。对于文化方面，提倡什么就去奖励什么，一看别人都被公司认可，那我也可以做到，久而久之就会影响身边的人。
一定要把文化价值观作为一个重要的参考因素，因为长期激励选的是同心人。

⑤ 汰：组织激活
在关怀这一块，要能体现出公司文化的导向。在做奖励导向的同时，也要告诉大家红线在哪里，这些管理场景里都融入了文化的因素。
无论做什么事情，都能被关注到、被牵引到，久而久之就知道公司强调这些东西。

支柱三：立机制保障

机制保障-奖惩机制建设
奖：公司立体的奖项体系搭建，评优机制/流程明确；
惩：明确公司高压线，明确反对的/不提倡的行为。
创造特色化的文化项目对文化价值观进行宣导和传递，打造激励品牌和栏目对于优秀团队/个人进行表彰，对优秀团队/人物/事迹大范围多渠道宣导。

机制保障-沟通体系建设
打造立体的沟通渠道与氛围，建立高层与基层、高层与中层、中层与中层、基层与基层、中层与基层、员工与员工、员工与HR之间的各种正式与非正式的沟通渠道，并明确不同渠道传递的不同内容。
正式渠道如员工大会，讲战略和业务的发展，公众号，企业内刊传递战略的方向和企业文化；
非正式渠道如内部的分享会、座谈会等轻松的多元化分享和传递，它传递的是不同的内容。
这样可以增强员工跟公司之间的一些理解。

机制保障-荣誉激励体系建设
对业务拓展发行好的，对文化行为做得好的，对运营、降成本，研发产品都有贡献的团队要去表彰。
表彰不一定是给多少钱，精神上的激励和认可都是非常受用的。
像华为的金牌奖，奖金也就3000块钱，但是这个奖是全公司的最高荣誉，所有人以拿了这个奖为荣。
拿了这个奖可以跟任正非合影，甚至可以跟任正非吃饭。
花小钱办大事，我们可以打造一些重荣誉轻激励的事情，不是什么事都得砸钱。

机制保障-员工关怀体系建设
在员工的一些人生关键节点如生日、结婚生子等节日，送上及时的关心和祝福；
或者一些特殊的福利，他们就会有归属感和自豪感，觉得公司很温暖。
如腾讯的福利是：
如果员工生了小孩，就会赠送一个18年QQ超级会员的尊贵身份，QQ号是小孩的生日；
员工结婚时还会赠送QQ结婚公仔，员工会很喜欢并且收藏。

支柱四：氛围营造

● 文化习俗：family day ，让你的家属来看看你工作的地方。还有一些公司的这种文化日等等，去加强公司员工的这种凝聚力和大家对于公司的这种认同感。
● 环境打造：茶水间、文化墙、open day
● 文化符号：LOGO及VI系统、办公用品、周边

人才最大的价值在于如何去帮助企业实现目标，先从绩效管理入手，把目标分解好，在目标实现这个过程中去观察，找到有效的方法。
经过不断迭代和完善，识别出核心梯队的骨干人群，做好激励和保留，慢慢形成框架系统，营盘就会越来越扎实，组织能力也就提升上来了。